Performance e offerta, ma non solo: nella scelta dei gestori a cui affidare i propri risparmi, gli italiani sono molto attenti – più della media europea – a sostenibilità e politiche di Diversity & Inclusion.
È questo il quadro che emerge dall’edizione 2021 dell’E&Y Global Wealth Research Report1, basato su un sondaggio su 2.500 clienti di gestori patrimoniali in 21 Paesi, dedicato alle aspettative dei risparmiatori sui servizi e le modalità di relazione con i propri wealth manager dopo Covid.
Ampiezza dell’offerta e track record di performance restano centrali nella scelta del gestore, ma reputazione del brand (rilevante per il 44% dei clienti italiani, contro il 36% del resto d’Europa) e sostenibilità (92%, contro la media europea dell’80%) acquistano sempre maggiore importanza.
Se l’attenzione verso la sostenibilità era in qualche modo attesa dopo Covid, meno scontato è l’interesse degli investitori italiani nei confronti delle politiche di Diversity & Inclusion adottate dai gestori: addirittura il 71% degli intervistati le considera un fattore rilevante (la media europea è del 48%).
Il trend è stato probabilmente accelerato dall’epidemia da Covid-19, che ha avuto ripercussioni peggiori sulle fasce di popolazione più fragili, aumentando nella collettività la consapevolezza di quanto le diseguaglianze possano incidere sul benessere di tutti. A fare da traino, sono i più giovani e i segmenti più benestanti: il 75% dei millennials intervistati e l’86% dei soggetti più abbienti considerano le politiche di inclusione uno dei criteri centrali per la scelta del gestore.
Ma cosa si intende quando si parla di politiche Diversity & Inclusion? E perché le imprese che si occupano di servizi assicurativo-finanziari dovrebbero occuparsene?
Diversity & Inclusion: non solo una questione etica
In un mondo sempre più complesso, globalizzato ed interconnesso, gestire la diversità nel mondo del lavoro è divenuta una necessità. Per questo nelle aziende sono nate politiche e pratiche di Diversity & Inclusion che hanno l’obiettivo di valorizzare all’interno dell’ambiente di lavoro le diversità di genere, di orientamento sessuale, di età, di origini etniche, di cultura, di abilità fisiche.
Dalla flessibilità ai programmi di empowerment, dal mentoring alla formazione2, il ventaglio di politiche sviluppate negli ultimi 2-3 decenni è molto ampio e risponde, in generale, alla necessità di migliorare il clima aziendale e attrarre una forza lavoro plurale, ma anche all’esigenza di sfruttare i vantaggi della presenza di differenti stili di pensiero nei processi decisionali e diminuire i costi associati al turnover, all’assenteismo e alla bassa produttività.
Il presupposto è che se in un luogo di lavoro si trovano bene, le persone tenderanno a dare il massimo, aumentando così la competitività e la crescita dell’azienda.
Se tutti si sentono a proprio agio e possono esprimere la propria unicità, infatti, sono sottoposti a un grado minore di stress e, in definitiva, lavorano meglio. Inoltre, un’organizzazione che ha una buona reputazione in fatto di D&I è più attrattiva per i talenti a livello globale.
Questa attenzione alle diversità ha un impatto positivo sulle performance economiche confermato dai dati. Lo ha evidenziato molto bene un ampio lavoro fatto da McKinsey3 che tra il 2015 ed il 2020 ha pubblicato tre report (“Why diversity matters” nel 2015, “Delivering through diversity” nel 2018 e “Diversity wins” nel 2020) evidenziando la correlazione positiva tra l’eterogeneità dei team all’interno delle imprese e i risultati economici, sulla base di un data set composto da 1000 grandi aziende di 15 Paesi diversi.
Il rapporto del 2020, in particolare, sottolinea che maggiore è la diversità – di genere, etnica, culturale – nell’azienda, soprattutto a livello di leadership, maggiore è la probabilità di migliorare le performance. Le aziende con una maggiore diversità di genere, ad esempio, hanno il 48% di probabilità in più di avere performance migliori rispetto a quelle con minore diversità. Nel caso della diversità etnica e culturale, tale probabilità è del 36%.
Ovviamente non basta adottare politiche di D&I in fase di assunzione per costruire team eterogenei, ma è necessario mettere in atto politiche interne che vadano a creare un clima inclusivo, in grado di valorizzare le diversità. Un lavoro non semplice, che non può essere improvvisato, soprattutto alla luce delle nuove sfide che stanno emergendo dopo la pandemia – dall’ampliamento del gender-gap all’acuirsi del conflitto intergenerazionale tra i giovani, più penalizzati dalla crisi, e gli anziani.
D’altra parte, l’attenzione degli investitori verso la Diversity & Inclusion fa intendere che saranno premiate proprio quelle realtà in cui questi temi vengono affrontati strutturalmente, con serietà e competenza.
Le politiche di Diversity & Inclusion in Allianz
Il Gruppo Allianz, di cui Darta Saving fa parte, ha da tempo adottato politiche di D&I, partendo dal presupposto che siano sinonimi di rispetto, accoglienza e valorizzazione dell’unicità di ciascuno. Per un Gruppo globale come Allianz, del resto, la diversità rappresenta senz’altro un volano di crescita, contribuendo ad accrescere il pool di talenti.
In accordo con uno dei pilastri della strategia di Allianz, la meritocrazia inclusiva, secondo cui contano sia le persone che le performance, è nato il progetto Diversity@Allianz, con l’obiettivo di promuovere tra tutte le colleghe e i colleghi la sensibilizzazione e la diffusione dei valori della diversità e dell’inclusione. In quest’ottica, è stata redatta la Carta dei Valori Diversity & Inclusion, una dichiarazione di adesione ai valori della diversità e inclusione considerati fondamentali per il Gruppo Allianz.
Allianz partecipa inoltre al Comitato Nazionale Pari Opportunità costituito nell’ambito dell’associazione di categoria tra ANIA, compagnie partecipanti e le rappresentanze sindacali.
Tra le politiche di D&I del Gruppo rientrano anche gli Unconscious Bias Workshops, incontri periodici dedicati ai meccanismi inconsci/automatici di attivazione di stereotipi e pregiudizi che accomunano gli esseri umani e ne influenzano i comportamenti.
A livello pratico, per migliorare l’equilibrio tra vita privata e professionale, nell’organizzazione del lavoro sono stati inseriti strumenti come flessibilità oraria, smart working, part-time, palestra, medicina preventiva, assistenza psicologica per i dipendenti ed i loro familiari, oltre alla possibilità per i figli dei lavoratori di stare in azienda con i genitori durante le vacanze scolastiche.
Riconoscimenti come la certificazione Top Employer Italia 20214 confermano la bontà dell’impegno portato avanti da Allianz, che può affrontare le nuove sfide dell’inclusione post Covid partendo da una solida esperienza, confermandosi come partner credibile per chi cerca, anche negli investimenti, una vera attenzione alla diversità e all’inclusione.
1. Comunicato stampa su www.ey.com
2. Eva Lo Iacono, “Diversity & Inclusion: per una visione strategica della pluralità in azienda”, 21 novembre 2018, www.istud.it
3. “Diversity wins: How inclusion matters”, 19 maggio 2020, www.mckinsey.com
4. Comunicato stampa su www.allianz.it